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勞動合同期滿，這種作法有風險

《勞動合同法》第四十四條要求，勞動合同期滿的，勞動關(guān)系終止。但勞動合同到期，并不只有勞動關(guān)系終止這一個結(jié)論。在實踐中，因勞動合同到期所形成的勞務(wù)糾紛經(jīng)常發(fā)生。下邊小編從以往審理案件實踐和調(diào)研中，梳理出勞動合同到期時未續(xù)期、未停止、濫停止等幾種情況，剖析這其中的用工風險。

01、勞動合同期滿后員工依然在用人公司工作中且未續(xù)簽勞動合同，易產(chǎn)生雙倍工資異議

對這一情況，司法實踐中，一種裁判員觀點是以未續(xù)簽勞動合同借口適用勞動者的雙倍工資需求。另一種見解則根據(jù)用人之日起彼此已簽訂過勞動合同書，在合同期滿后彼此權(quán)利與義務(wù)也應(yīng)當參考前份履行合同，不可適用雙倍工資。

其根據(jù)取決于最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十四條要求，勞動合同期滿后，員工仍在本用人公司工作中，原用人公司未表明異議的，算作協(xié)商一致以原標準繼續(xù)履行勞動合同書;一方明確提出停止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

基本事實同樣，裁判員結(jié)果卻迥異的緣故，主要在于《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的“用人單位自用人之日起超出一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當向員工每月付款二倍的工資”所引發(fā)的不一樣了解。小編贊成第一種見解。

最先，“用人之日”不可簡易相當于初次簽訂合同之日或是第一次用人之日。次之，從全面性來講，勞務(wù)關(guān)系雖說一個總體，實際是由多個起止時間明確的固定期限勞動合同書所構(gòu)成(無固定期限勞動合同關(guān)系以外)。再度，若準予只簽署一份勞動合同書，其與法律條文中規(guī)定的“簽署2次固定期限合同后應(yīng)簽無固定期限合同”等具體要求顯著有悖。最終，從法律本意和稽查實際效果來講，雙倍工資罰則的出臺，實際上是用強制執(zhí)行措施提升勞動合同的簽署率。

選用第二種見解，只能激勵用人公司與勞動者只簽署一次短期內(nèi)固定期限勞動合同書，顯著與法律本意相違背，且不益于勞動者權(quán)益的保障。因而，這里“用人之日”應(yīng)解釋為應(yīng)簽署書面勞動合同之日，涵蓋了勞動合同終止后繼續(xù)用人的情形。

02、勞動合同到期后員工未再給予工作，但未宣布停止勞務(wù)關(guān)系，處在“兩不找”情況，一段時間后用人公司進行修復時，易引發(fā)及時性異議

小編結(jié)合實際經(jīng)歷過這樣一個實例。張某等人系B企業(yè)員工，2014年至2018年彼此按年各自簽署好幾份一年期勞動合同書，2018年年末合同期滿后未續(xù)期。2019年12月后，張某等未再回B公司上班，彼此未就辭職、解雇、下崗等諸多問題進行過商議，B企業(yè)仍一直為張某等繳納養(yǎng)老保險費。2021年6月，B公司向張某等送到通告，告之彼此自2019年12月起勞動關(guān)系終止，引起有關(guān)經(jīng)濟補償金、上崗以來的未休年休假薪水、加班費、2019年起未簽訂勞動合同的另一倍薪水及社保等多項異議。

B公司稱，自2019年12月勞動關(guān)系終止起，該產(chǎn)生糾紛已超過一年仲裁時效，張某等沒有權(quán)利規(guī)定各類利益。可是，在2021年6月前，彼此并沒有送到或遞交消除/勞動合同解除的通知，因而彼此勞務(wù)關(guān)系具體處于一種中斷期。直至2021年6月，該中斷期才結(jié)束，中斷期完畢之前通過的時間段，不宜測算在仲裁時效以內(nèi)，因而B企業(yè)對時效性的主張不正確，最終輸了官司。

一些獨特情形下，勞動合同期滿后需法律規(guī)定增加，此類情形下用人公司勞動合同解除組成違反規(guī)定。小編曾調(diào)查過好幾家規(guī)模以上的勞動用工狀況。

當了解她們書面勞動合同限期己滿，存不存在除外情況也會導致勞務(wù)關(guān)系不可以停止時，小編獲得的回答令人震驚一致：勞動合同期滿后，用人公司能通過立即支付經(jīng)濟補償?shù)男问酵Ｖ贡舜藙趧?wù)關(guān)系，沒有除外情況。

事實上，依據(jù)《勞動法》《社會保險法》《工傷保險條例》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法律法規(guī)，在員工享有非因公負傷或疾病的醫(yī)療期限內(nèi)、工傷事故造成員工組成一至六級傷殘、女工處在“三期”等情形下，用人公司以勞動合同到期借口單方面停止勞動關(guān)系的作法都是違法的，應(yīng)持續(xù)至相對應(yīng)情況消退或按法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

03、簽署無固定期限勞動合同書雖無約定的停止日期，并沒有“到期”難題，但并不意味著“終身”，勞動關(guān)系終止或消除有章可循

在小編調(diào)研過程中，經(jīng)常有公司的HR會表明憂慮。一方面，企業(yè)為吸引人才、激勵人才，期待簽署無固定期限勞動合同書;另一面，公司又因而擔心為自己戴著“緊箍”。小編認為，此類憂慮實在是多余。

無固定期限勞動合同書并不是與“終身”劃出等于號。

一旦出現(xiàn)公司破產(chǎn)、裁人、迫不得已散伙，訂立合同時需依賴的客觀條件發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，員工涉嫌嚴重違紀、觸犯刑法、試用期內(nèi)不過關(guān)等情形，用人公司仍可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條等規(guī)定，依規(guī)解除或終止無固定期限勞動合同書。

創(chuàng)作者：王亞平 湖南省瀏陽市人力社保局

2020年8月的分析——

退休年齡規(guī)定一到就勞動合同書和工傷補助利益停止？

一、實現(xiàn)退休年齡規(guī)定且享有新農(nóng)合養(yǎng)老商業(yè)保險，能不能視作勞動合同終止理由?

1.《中華人民共和國勞動法》并未對做到退休年齡規(guī)定依然從業(yè)勞動的工作人員做出禁止性規(guī)定。

2.《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求：“有下列情形之一的，勞動合同終止……(二)職工逐漸依規(guī)享有基本上養(yǎng)老保險待遇的……”。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條要求：“用人公司與其說招收的已依規(guī)享有養(yǎng)老保險待遇或申領(lǐng)退休養(yǎng)老金的人員產(chǎn)生用人異議，向人民法院提出訴訟的，人民法院應(yīng)當按雇傭關(guān)系解決。”

依規(guī)享有基本上養(yǎng)老保險待遇或申領(lǐng)退休養(yǎng)老金是評定勞動合同終止或員工與用人單位中間產(chǎn)生雇傭關(guān)系的前提。

新農(nóng)合養(yǎng)老保障金歸屬于當?shù)卣哐a助，有別于國家法律規(guī)定的養(yǎng)老保險，故不適合確定勞動合同終止或認定為雇傭關(guān)系。

3.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條要求：“員工做到退休年齡規(guī)定的，勞動合同終止。”該規(guī)章應(yīng)理解為做到退休年齡規(guī)定是勞動合同終止的理由，即一般來說，普通合伙人建立勞動關(guān)系能力資質(zhì)起源于用人年紀，總算法定退休年齡，故普通合伙人在法定退休年齡以后的學生就業(yè)，不應(yīng)認定為勞務(wù)關(guān)系;但鑒于員工達到退休年齡，卻未辦勞動合同解除手續(xù)的，其勞務(wù)關(guān)系可持續(xù)至具體申請辦理勞動合同解除時止。

案例一：2017年9月19日，林某追剛到A公司上班，彼此并沒有簽訂合同。2018年1月7日，林某在工作時負傷，因A企業(yè)回絕相互配合林某申請工傷認定，林某向甲市勞動爭議仲裁聯(lián)合會申請勞動仲裁，甲市勞動爭議仲裁聯(lián)合會于2018年9月11日做出裁定，確定申請者與被上訴人之間存在確認勞動關(guān)系。另查清，林某于1955年出世，于2015年達到60歲，林某覺得其在老家有參與新農(nóng)合養(yǎng)老商業(yè)保險并現(xiàn)在開始領(lǐng)取養(yǎng)老金。之后，A公司向甲市法院申請辦理提起訴訟，甲市法院依規(guī)受理案件。

案件爭議焦點：

1.林某做到退休年齡規(guī)定后與A企業(yè)間是不是仍然存在勞務(wù)關(guān)系;

2.享有新農(nóng)合養(yǎng)老商業(yè)保險能不能視作勞動合同終止理由。

人民法院裁判要旨：

甲市法院經(jīng)審理覺得：

1.林某與A企業(yè)雖未簽訂合同，但林某在A公司的管理和安排下工作中，A企業(yè)按月向林某支付了勞務(wù)報酬，因此能夠評定彼此勞務(wù)關(guān)系依然持續(xù)，從未有過具體停止。本案中，林某做到退休年齡規(guī)定后，A企業(yè)并沒有申請辦理勞動合同解除辦理手續(xù)，彼此勞務(wù)關(guān)系并未具體停止。綜上所述，裁定林某與A企業(yè)之間存在確認勞動關(guān)系。

2.林某參與新農(nóng)合養(yǎng)老商業(yè)保險并現(xiàn)在開始領(lǐng)取養(yǎng)老金。新農(nóng)合養(yǎng)老保障金歸屬于當?shù)卣哐a助，有別于國家法律規(guī)定的養(yǎng)老保險，但不宜按照上述法律法規(guī)及法律條文的規(guī)定確定勞動合同終止或認定為雇傭關(guān)系。

二、做到退休年齡規(guī)定的因工傷殘者是不是理應(yīng)再次享有一次性公傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金?

員工雖因達到退休年齡而造成勞動合同終止，但并未根據(jù)社保部門依規(guī)享有養(yǎng)老服務(wù)及醫(yī)療保險待遇，其還需根據(jù)工作養(yǎng)家糊口，從此奪走其享有一次性公傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的權(quán)利，違反立法精神。用人單位應(yīng)當向員工付款勞動合同終止后一次性公傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金。

案例二：張某系農(nóng)村戶籍外界從業(yè)者，B企業(yè)未為張某繳納保險。2014年2月4日，張某在工作上負傷，自此一直未工作中。2014年7月8日，乙市某區(qū)人力資源和社會保障局將張某的傷認定為工傷事故。2014年12月26日，張某達到60歲，做到退休年齡規(guī)定。2016年3月20日，張某之傷被鑒定為因工傷殘，傷殘程度為九級。2017年4月7日，張某就工傷保險賠償事項向乙市某區(qū)工作人事爭議調(diào)解聯(lián)合會提到訴訟，需求B企業(yè)付款一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性公傷醫(yī)療補助金等。

2017年8月1日，乙市某區(qū)工作人事爭議調(diào)解聯(lián)合會裁定，對張某一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性公傷醫(yī)療補助金的請求不予支持。張某不服氣，之后向一審法院提起訴訟，一審法院以張某已經(jīng)達到了退休年齡規(guī)定借口，駁回申訴張某的一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性公傷醫(yī)療補助金的請求。

張某不服氣，提起上訴。二審人民法院起效裁判員覺得：張某系外來人員，經(jīng)鑒定為工傷九級傷殘。其在B公司上班期內(nèi)，B企業(yè)尚未依規(guī)向其繳納保險，出事故沒多久雖以其做到退休年齡規(guī)定而造成勞動合同終止，但并證據(jù)不足表明張某做到退休年齡規(guī)定后已經(jīng)通過社保部門依規(guī)享有養(yǎng)老服務(wù)及醫(yī)療保險待遇，其還需根據(jù)給予工作養(yǎng)家糊口，其因工傷事故造成的醫(yī)療艱難及工作能力下降所帶來的就業(yè)困難從未有過對應(yīng)的填補方式，在此情況下，奪走其享有一次性公傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的權(quán)利，違反立法精神。

由于B企業(yè)未為張某繳納社會保險費，相對應(yīng)由公傷股票基金承擔的工傷待遇一部分亦應(yīng)當由該公司壓力。2014年12月26日張某做到退休年齡規(guī)定，張某亦未再給予工作，彼此勞動合同終止。B企業(yè)應(yīng)付款張某所發(fā)生的工傷醫(yī)療費并支付張某勞動合同終止后一次性公傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金。

由來：江西省鴻韻法律事務(wù)所 創(chuàng)作者：晏維