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新勞動法出臺后，勞務(wù)派遣人員的限制人數(shù)不得超過10%，企業(yè)使用派遣人員的崗位限制也不得超過10%。然而，許多企業(yè)已經(jīng)慢慢地將勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)外包。任何就業(yè)方式都必須存在風(fēng)險，業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險也將存在。那么，合作中勞務(wù)外包的風(fēng)險是什么，如何規(guī)避外包法律的風(fēng)險呢？靈活用工平臺小編將為您詳細解釋。

一、勞務(wù)外包過程中常見的一些風(fēng)險。

1.仲裁機構(gòu)或法院認定真正派遣虛假外包。

由于法律對派遣越來越嚴(yán)格，一些企業(yè)將勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為勞務(wù)外包，以規(guī)避《勞動合同法》修正案的限制。但是，如果企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給其他單位，但外包勞動者的勞動過程由企業(yè)直接管理，仍然屬于勞務(wù)派遣。

2.罰款及連帶賠償責(zé)任。

企業(yè)的業(yè)務(wù)外包被認定為勞務(wù)派遣的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位的責(zé)任，并可以依法承擔(dān)罰款等行政責(zé)任和連帶賠償民事責(zé)任，因為它突破了勞務(wù)派遣和就業(yè)比例的限制，侵犯了被派遣工人的利益。

3.確定存在事實勞動關(guān)系。

為了逃避勞動法的義務(wù)，一些企業(yè)與外包方簽訂勞動外包服務(wù)合同，允許員工與外包方簽訂勞動合同，員工繼續(xù)在單位工作，但員工與單位之間的勞動關(guān)系終止。這種做法實際上是一種反向派遣行為，屬于逃避法律責(zé)任的情況，屬于無效的法律行為。發(fā)生爭議的，仲裁機構(gòu)或者人民法院可以確定該企業(yè)仍然是工人的雇主。

二、如何規(guī)避勞務(wù)外包風(fēng)險。

首先，用人單位應(yīng)明確勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的區(qū)別，勞務(wù)派遣是指用人單位以經(jīng)營方式將招聘勞動者派遣到其他單位，直接管理勞動者勞動過程的一種就業(yè)形式。在勞務(wù)派遣的法律關(guān)系中，勞動者派遣單位為用人單位，勞動者接收單位為用人單位，勞動者由用人單位實際管理。這與勞務(wù)外包中勞外包中對工人的自我管理不同。

其次，在服務(wù)外包關(guān)系中，應(yīng)盡量避免對承包商派遣的工人進行直接管理。雖然虛假外包真正的派遣的形式。這一概念沒有明確的法律規(guī)定，但有一種觀點認為，雇主將業(yè)務(wù)承包給承包商，但直接管理從事業(yè)務(wù)的承包商的勞動過程屬于勞務(wù)派遣。因此，在勞動外包關(guān)系中，應(yīng)注意避免直接管理承包商派遣的工人，包括考勤。評估。工作結(jié)果的識別等，但也要避免直接向工人支付勞動力費用，以避免被認定為虛假外包。真正的派遣。

第三，如果由于勞動外包服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量控制的客觀需要，需要干預(yù)外包服務(wù)或產(chǎn)品生產(chǎn)過程，應(yīng)注意這種干預(yù)的本質(zhì)是承包商將管理控制部分轉(zhuǎn)讓給承包商，因此，在這種情況下，應(yīng)注意通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓一定程度的限制，如只有臨時。管理的輔助性質(zhì)。