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　　河南省小伙子再度喜提熱搜榜，此次則是由于“薪酬爆跌”，從標(biāo)準(zhǔn)工資3000元到23.33元，這猝不及防的“意外驚喜”讓河南省小伙子踏入消費(fèi)者維權(quán)之途，最后以公司允許補(bǔ)領(lǐng)1000元，和其商議處理結(jié)束。

　　回望許多企業(yè)應(yīng)對(duì) “灰天鵝”的措施：

　　“攜程網(wǎng)：管理層自行減薪，員工輪崗制度調(diào)休”

　　“58同城網(wǎng)：留職停薪、減薪20%、調(diào)休輪崗制度”

　　“上汽汽車：產(chǎn)供銷同比下降超8成，三個(gè)汽車檔位減薪”

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文章內(nèi)容圖片出處攝圖網(wǎng)

　　各個(gè)領(lǐng)域都是在主動(dòng)找尋自救的方式，減薪不會(huì)再是一個(gè)獨(dú)特敏感詞匯。自然，除開(kāi)減薪，也有裁人，一直是新冠疫情至今減少用工費(fèi)用的2個(gè)討論聚焦點(diǎn)。裁人雖然能實(shí)現(xiàn)減少用工費(fèi)用的目地，但新冠疫情完畢后，各種行業(yè)的恢復(fù)全是必須用工的，減薪相比于裁人，好像在維持工作人員比較穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展觀上，更易于被公司采取。

　　那麼，到底能不能減薪?降薪的法律規(guī)定是啥?

　　減薪是不是必須和員工商議?

　　《勞動(dòng)合同法》第四條：

　　公司單位在制訂、改動(dòng)或是決策相關(guān)勞務(wù)報(bào)酬、運(yùn)行時(shí)間、歇息請(qǐng)假、工作食品衛(wèi)生安全、商業(yè)保險(xiǎn)福利、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作紀(jì)律及其勞動(dòng)定額管理方法等立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)時(shí)，理應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或是整體員工探討，明確提出計(jì)劃方案和建議，與公會(huì)或是職工監(jiān)事公平商議明確。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十五條：

　　公司單位與員工協(xié)商一致，可以更改工作合同約定的內(nèi)容。變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)，理應(yīng)選用書(shū)面通知。

　　《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》

　　公司因受新冠疫情危害造成生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)艱難的，可以利用與員工協(xié)商一致采用調(diào)節(jié)薪酬、輪崗制度調(diào)休、減少施工時(shí)間等方法平穩(wěn)崗位，盡可能不裁人或少裁人。

　　綜上所述，在工作履行合同期內(nèi)變動(dòng)勞務(wù)報(bào)酬，應(yīng)獲得員工的允許，與員工協(xié)商一致。

　　獨(dú)特期內(nèi)的員工，是否一定不可以減少或是扣除薪酬?

　　減少或是扣除薪酬是不是合情合理，調(diào)查的并不是處在哪些期內(nèi)，反而是減薪的原因。

　　新冠疫情期內(nèi)，從中央政府到地區(qū)，對(duì)獨(dú)特期內(nèi)的員工工資待遇確保都提出了不一樣水平的要求，對(duì)新式新冠病毒傳染的新冠肺炎病人、疑是患者、密切接觸者在其防護(hù)醫(yī)治期內(nèi)或密切接觸期內(nèi)及其因政府部門執(zhí)行隔離措施或采用別的應(yīng)對(duì)措施造成不可以給予正常的工作的員工，公司理應(yīng)視作給予正常的工作并付款員工一切正常運(yùn)行時(shí)間薪水。

　　這代表著，當(dāng)員工存有以上情況時(shí)，假如公司減少或扣除薪酬的原因是“未一切正常給予工作”，則這一原因是無(wú)法創(chuàng)立的。但假如員工這段時(shí)間的銷售業(yè)績(jī)未做到可以得到抽成/績(jī)效工資的規(guī)范，不享績(jī)抽成/績(jī)效工資，則與“視作一切正常工作中”并不矛盾，除非是公司要求或彼此訂立的抽成/業(yè)績(jī)考核規(guī)范與考勤管理存有關(guān)系。

　　又如，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條：公司單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水、給予解雇、與其說(shuō)消除工作或是聘任合同。

　　這代表著，女工懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間期內(nèi)，如薪酬扣除或減少的原因是女工孕期、生孕或喂奶，則該原因無(wú)法創(chuàng)立。一樣的，假如員工這段時(shí)間的銷售業(yè)績(jī)未做到可以得到抽成/績(jī)效工資的規(guī)范，不享績(jī)抽成/績(jī)效工資，則與本要求并不矛盾。

　　或是沒(méi)搞清楚，到底有什么公司可以一方面減少或扣除員工薪酬的狀況?

　　如前所述，一方面減少或扣除薪酬，要調(diào)查原因。公司一方面減少或扣除員工薪酬的原因是不是合乎法律法規(guī)規(guī)定，通常要融合實(shí)際產(chǎn)生的情況來(lái)具體的分辨，不適合一概而論。我們可以給予好多個(gè)情景來(lái)協(xié)助了解：

　　例如，某公司與員工書(shū)面形式明確的薪資架構(gòu)中確定了與考勤管理、業(yè)績(jī)考核等相應(yīng)的一部分，且對(duì)考勤管理和績(jī)效考核管理有明晰的管理制度根據(jù)，并與員工就考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到了一致，則公司可根據(jù)員工具體出勤率的情形及績(jī)效考評(píng)的客觀性結(jié)果付款相對(duì)性應(yīng)的薪水。

　　又如，員工經(jīng)客觀性調(diào)查不稱職工作中，公司因員工不稱職工作中而為員工調(diào)節(jié)職位的，員工的薪酬也將和相對(duì)應(yīng)的職位相比應(yīng)。但因不稱職工作中而調(diào)節(jié)職位，公司必須從崗位職級(jí)、可擔(dān)任等方面綜合性關(guān)心職位調(diào)節(jié)的合理化。

　　再如，公司停工停產(chǎn)已超出一個(gè)工資支付周期時(shí)間，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，若員工給予了一切正常工作，則結(jié)算給員工的酬勞不可少于本地的最低工資。代表著公司可以決策減薪，但降薪后的規(guī)范不能少于本地的最低工資。

　　如何解決沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)性?

　　溝通交流要及時(shí)。

　　沒(méi)法溝通交流該怎么辦?

　　原因要扎實(shí)。

　　于情于理，降低薪酬一定會(huì)對(duì)員工的日常生活產(chǎn)生危害，溝通交流的歷程也是為員工對(duì)自身的日常生活有進(jìn)一步全面的分配。始料未及的“意外驚喜”，必定激化矛盾。原因與根據(jù)經(jīng)不住反復(fù)推敲，必定溝通交流不下來(lái);原因與根據(jù)都令人信服，溝通交流不下來(lái)還可以實(shí)行。說(shuō)到底，減薪不是說(shuō)降就降說(shuō)減就減，假如公司與員工中間沒(méi)有培養(yǎng)過(guò)溝通交流的土壤層，那麼，至少給個(gè)頂勢(shì)原因先。