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【前言】派遣工在與勞務派遣公司已持續(xù)簽訂二次固定不動限期的勞動合同書狀況下，外派員工能不能規(guī)定簽訂無固定期限的勞動合同書？

星期一早晨剛進公司辦公室，就收到了顧客企業(yè)HR Grace急急忙忙的電話，“周刑事辯護律師，大家如今有一個繁雜的問題必須您立刻處理一下，您了解，大家部門的駕駛員一直走的是勞動派遣用人，第一次2年合同到期后一切正常續(xù)期，如今第二個2年合同書沒多久要期滿了，他忽然提出要求續(xù)期無固定不動期合同書。大家對他說，勞動派遣只有簽固定不動期合同書，結果今日上午員工拿著一個實例來找我聊，說成在網(wǎng)上免費下載的，宣判上說勞動派遣也務必簽無固定不動合同書了！真的是如此嗎？”

“Grace，你先不要著急，這方面的操作實務規(guī)格近期的確有一些轉(zhuǎn)變。。?！?/p>

“天哪，這可怎么辦啊，我這邊現(xiàn)在有好多個那樣狀況的員工呢，這法律法規(guī)每天發(fā)生變化，大家HR這工作中可怎么做啊。。。”

“Grace，我明白這一的確會給公司的用人管理方法導致一定的危害，但你先不要著急，要我好好把現(xiàn)階段這方面的裁判員精神實質(zhì)讓你表述解釋。。?！?/p>

一、裁判員規(guī)格確實轉(zhuǎn)變了沒有？

大家的確見到在2015年前后左右，全是外派員工規(guī)定與勞動派遣企業(yè)簽署無固定期限勞動合同書，一樣的實例卻發(fā)生了不一樣的宣判，簡易地說，以前人民法院在這里類案子中不容易適用員工的認為，但如今卻逐漸適用員工的需求了。

實際上，從相關法律法規(guī)的規(guī)范方面上看來，2014年3月起實施的新的《勞務派遣暫行規(guī)定》針對外派員工是不是有權利規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同書，并沒有做出明文規(guī)定，而僅在第五條要求，“勞動派遣公司應該依規(guī)與職工簽訂二年以上的確定時限勞動合同書”，這與2008年《勞動合同法》第五十八條第二款的內(nèi)容是一致的，因而，司法部門實際中有關此問題的爭論一直存有。一種思想觀點覺得，勞動派遣被列為《勞動合同法》特殊規(guī)定項下，相關外派企業(yè)與外派員工簽訂二年以上的確定時限勞動合同書的內(nèi)容歸屬于特殊規(guī)定，應首先適用。尤其是充分考慮勞動派遣做為靈活用工方法被要求的法律初心，不可強制性外派企業(yè)與滿足條件的員工簽署無固定期限勞動合同書。而另一種思想觀點則覺得，勞動派遣的專章要求不可凌駕于《勞動合同法》的要求以上，即外派員工只需合乎《勞動合同法》第十四條要求的簽訂無固定期限勞動合同書的標準，就有權利規(guī)定與外派企業(yè)續(xù)簽無固定期限勞動合同書，外派企業(yè)不能回絕。

2015年之前，司法部門實際中第一種思想觀點一直更占流行，即趨向于覺得外派企業(yè)不用與外派員工簽訂無固定期限勞動合同書，并且一部分省份的司法機關裁判員機關單位及其工作行政機關的思想觀點也認可勞動派遣并不屬于強制簽署無固定期限勞動合同書的范疇，外派企業(yè)可以不與外派員工簽署無固定期限勞動合同書。因此，實踐活動中能夠看見許多外派企業(yè)與外派員工的合同書全是一簽2年，兩年一續(xù)。

可是，大家見到，近期一年多司法部門規(guī)格早已慢慢在產(chǎn)生變化，盡管暫未確立的要求及實施意見，但在天津地區(qū)的司法部門實際中第二種思想觀點逐漸逐步占有主導性，廣州市也是以會議記錄的方法確定了如此的思想觀點，即覺得勞動派遣企業(yè)做為公司單位，理應執(zhí)行公司單位對員工的責任，包含與被外派員工簽訂書面形式勞動合同書等。因此外派員工只需合乎《勞動合同法》第十四條要求的簽訂無固定期限勞動合同書的法定程序，就應有權利規(guī)定與外派企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同書。

二、怎么會有這種的轉(zhuǎn)變？

一方面，從法律過程看來，與《勞動法》對比，《勞動合同法》擴大了簽訂無固定期限勞動合同書的法律規(guī)定情況，反映出正當程序?qū)炗啛o固定期限勞動合同書的毫無疑問，作用取決于處理勞動合同書短期化問題，確保職工的合法權利?？墒且郧暗膶嶋H操作，卻促使勞動派遣員工的有關利益被清除在外面了，發(fā)生了許多員工被一家外派企業(yè)長期性外派到同一家用人企業(yè)，和用人企業(yè)的宣布員工一樣的工作中，卻享有不了同樣的工資待遇，包含對無固定期限勞動合同書的簽署權。

而另一方面，因為實踐活動中的確有許多外派企業(yè)和用人企業(yè)根據(jù)很多應用勞動派遣來防范法律法規(guī)有關立即用人和無固定期限勞動合同書等的相應要求，這就促使我國期待進一步限定勞動派遣的法律導向性在日常生活中沒法貫徹落實，這種都成為了促進司法部門操作實務中裁判員規(guī)格產(chǎn)生變化的關鍵動機。

三、將來企業(yè)該怎么辦？

最先，盡管天津地區(qū)暫未確立的法律法規(guī)及其審理實施意見，但由于司法部門規(guī)格早已產(chǎn)生變化，可以較為確立的是，只需外派員工合乎《勞動合同法》第十四條要求的理應簽訂無固定期限勞動合同書的標準，其明確提出或是允許續(xù)簽、簽訂勞動合同書的，外派企業(yè)就理應與其說簽訂無固定期限勞動合同書。

可以說，裁判員規(guī)格的以上轉(zhuǎn)變，的確給具體用人企業(yè)與外派企業(yè)的用人管理方法都提供了很大的考驗。針對具體用人企業(yè)而言，要想根據(jù)勞動派遣防止立即用人和簽署無固定期限勞動合同書的目地愈來愈難以解決了，還可以顯著地體驗到，這也是操作實務中進一步縮緊勞動派遣規(guī)格的數(shù)據(jù)信號。因而，具體用人企業(yè)應進一步加速目前勞動派遣用人向其它用人方法的變換，以促使公司的用人方式更為合理合法與合規(guī)管理。

而針對外派企業(yè)而言，做為國家法律上的公司單位，即將面對更多的責任和義務，尤其是當外派員工合乎法律法規(guī)的可以簽署無固定期限勞動合同書的標準時，不可以再忽視員工明確提出的續(xù)簽規(guī)定，隨意地停止期滿的勞動合同書。這方面，大家提議具體用人企業(yè)與外派企業(yè)在簽署勞動派遣協(xié)議書時，彼此應就有關的情況搞好對應的承諾和分配，以防止當產(chǎn)生此類情況時互相推卸責任，或因建議不統(tǒng)一而造成違反規(guī)定停止，外派員工規(guī)定修復勞動合同書關聯(lián)或是規(guī)定安排企業(yè)與具體用人企業(yè)付款違反規(guī)定停止的二倍賠償費，那麼兩企業(yè)都將遭遇法律依據(jù)的擔負。