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如何做好人力資源管理？人力資源管理也經(jīng)歷了許多發(fā)展階段。到目前為止，人力資源管理已經(jīng)提升到了一個非常高的水平，彼得?德魯克曾說：“歸根結(jié)底，企業(yè)管理是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞?！比肆Y源經(jīng)理有一定的管理理念來支持，以下是支持人力資源管理的八大定律。

二八定律

28定律，又稱巴萊多定律，是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初發(fā)明的。他認(rèn)為，在任何一組事情中，最重要的只有一小部分，約20%，其余80%是次要的，盡管大多數(shù)。

20%的企業(yè)總是創(chuàng)造80%的價值。HR管理者，要做好HR，需要識別、培養(yǎng)和管理為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人，以此類人和崗位為重點。HR管理者20%的時間要做好本質(zhì)工作，80%的時間要與人溝通；與20%的人溝通需要80%的時間，與80%的人溝通需要20%的時間。

員工頻繁離職對企業(yè)影響很大，尤其是業(yè)績優(yōu)異的關(guān)鍵核心員工，往往給企業(yè)造成不可挽回的損失。段永平的離職取得了巨大的成就”步步高”，卻使”小霸王”陷入困境。因此，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向，就必須盡力留住。當(dāng)然，一旦核心員工決定離職，科學(xué)的離職管理就顯得尤為重要。對于普通員工來說，離職的第一次頻率較少，即使發(fā)生了一些，他們也希望在冗余范圍內(nèi)。

核心員工離職管理的具體做法是從員工離職開始。第一步是建立離職面試制度。在離職面試之前，可以采取一些保留措施。企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，應(yīng)盡可能滿足留住核心員工的要求。當(dāng)然，如果核心員工的離職想法已經(jīng)確定，就必須建立離職員工面試記錄卡，以標(biāo)準(zhǔn)化的形式保存面試內(nèi)容，作為企業(yè)的人力資源檔案。盡量減少對企業(yè)的巨大影響，有時甚至是致命的打擊，所以離職管理遠(yuǎn)不止上述工作。

苛西納定律

如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間會多兩倍，工作成本會多四倍；如果實際管理人員是最佳人員的三倍，工作時間會多三倍，工作成本會多六倍；同樣，普通員工也是如此。

苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們?nèi)速F在精。人多必閑，閑必生事；由于實際人員數(shù)量大于所需人員現(xiàn)了諸多弊端，形成惡性循環(huán)。在管理方面，人多不好。有時候管理人員越多，工作效率越差。HR我們的工作是識別有效的管理者，不斷發(fā)揮每個人的潛力，減少官僚主義！在一個競爭日益激烈的世界里，企業(yè)要想長久生存，就必須保持長久的競爭力。企業(yè)競爭力的來源在于以最低的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)用最少的人做最多的事情。只有機構(gòu)精簡，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。

帕金森定律

1958年，英國歷史學(xué)家、政治學(xué)家西里爾·諾斯古德·通過長期的調(diào)查研究，帕金森出版了《帕金森定律》(Parkinson'sLaw)一本書。他在書中闡述了機構(gòu)人員擴(kuò)張的原因和后果：一個不稱職的官員可能有三條出路。一是申請辭職，把座位給有能力的人；二是讓有能力的人幫助你工作；三是聘請兩個水平低于自己的人當(dāng)助手。

第一條路是絕對不可能走的，因為它會失去很多權(quán)力；第二條路不能走，因為有能力的人會成為自己的對手；似乎只有第三條路是最合適的。于是，兩個平庸的助手分擔(dān)了他的工作，而他自己高高地發(fā)號施令。兩個助手既無能，上下效果，然后為自己找兩個無能的助手。這樣，就形成了一個臃腫、人浮于事、相互爭吵、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。結(jié)論是，在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣增加，行政人員會不斷擴(kuò)大，每個人都很忙，但組織效率卻越來越低。這條法律也被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

首因效應(yīng)

第一因果關(guān)系效應(yīng)是人們在第一次交流中留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)主導(dǎo)地位。第一因果關(guān)系效應(yīng)也被稱為第一效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。個人通過社會認(rèn)知的過程“第一印象”首先輸入的信息對物體未來的認(rèn)知有影響。第一印象效果最強，持續(xù)時間較長，比未來獲得的信息對事物的整個印象效果更強。

酒與污水定律

葡萄酒和污水定律是指將一勺葡萄酒倒入一桶污水中，得到一桶污水；如果你把一勺污水倒進(jìn)一桶葡萄酒里，你仍然會得到一桶污水。在任何組織中，幾乎都有一些困難的人，他們的目的似乎是為了把事情搞得更糟。最糟糕的是，它們就像水果盒里的爛蘋果。如果不及時處理，它們會迅速傳染，腐爛水果盒里的其他蘋果。

HR管理者的眼睛應(yīng)該睜大，60%的眼睛應(yīng)該放在10%的人才身上，15%的眼睛應(yīng)該放在70%的平庸人才身上，剩下的25%的眼睛應(yīng)該堅定不移地盯著20%的惡棍。在那勺污水發(fā)臭之前，你要做的就是把污水和酒分開。同時，你要想盡一切辦法把這滴污水變成一滴酒，像魔術(shù)一樣悄悄凈化。即使倒進(jìn)香醇的酒里，味道也不會差，反而會增加雅興。這是最好的效率！

不值得定律

“不值得做的事，不值得做好”這是不值得定律最直觀的表達(dá)，反映了人們的心理。只有符合我們價值觀的東西，我們才能熱情地去做。如果一個人完全偏離了他的個性和氣質(zhì)，他就很難做好，讓一個內(nèi)向、非常害羞的人成為推銷員，他（她）必須面對每天與不同的人打交道，如何做好這項工作。

每個企業(yè)都會有這樣的人員，作為一個企業(yè)，HR管理者，如何識別、選擇、改變和安排這些人，讓員工選擇他們喜歡做的工作，同時在企業(yè)中創(chuàng)造，激發(fā)員工的士氣，尤為重要。充分分析員工的個性特征，合理分配工作，使合適的人站在合適的崗位上，充分發(fā)揮人才。如果讓成就欲強的員工單獨或領(lǐng)導(dǎo)完成一定風(fēng)險和困難的工作，及時肯定、表揚和激勵；讓依戀強烈的員工更多地參與某一群體的共同工作；讓權(quán)力強烈的員工擔(dān)任適應(yīng)其能力的管理崗位。同時，加強員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同，讓員工覺得值得工作，激發(fā)員工的熱情，在企業(yè)家庭中找到合適的價值貢獻(xiàn)點

蘑菇原理

組織或個人對待新進(jìn)者的管理心態(tài)。因為初學(xué)者經(jīng)常被放在黑暗的角落里，不重視的部門只是做一些跑腿的工作，有時還會被澆上糞便，受到無緣無故的批評、指責(zé)、代人、組織或個人的批評，初學(xué)者得不到必要的指導(dǎo)和支持。這種情況與蘑菇的生長非常相似。一般來說，在管理機構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司中，這種情況比較多。因此，我們要注意蘑菇的生活環(huán)境，適當(dāng)照顧，不要施加太大的壓力，這樣才能有良好的成長空間。

250定律

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出來“250定律”。他認(rèn)為每個客戶背后有250個親戚朋友。如果你贏得了一個客戶的青睞，那就意味著你贏得了250個人的青睞；相反，如果你冒犯了一個客戶，那就意味著冒犯了250個客戶。這一定律得到了有力的證明"顧客就是上帝"真正的意義。因此，我們可以得到以下啟示：我們必須認(rèn)真對待身邊的每一個人，因為每個人身后都有一個相對穩(wěn)定、大量的群體。善待一個人就像點亮一盞燈，點亮一大塊。