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如果一個企業(yè)經(jīng)營正常，人員穩(wěn)定，前景可觀。相反，會使企業(yè)陷入困境，難以自拔。招人難，留人難是許多中小企業(yè)面臨的難題，如何解決用人問題，用人成本高？

一、企業(yè)人工成本包括哪些？

1.顯性成本。

員工總工資(試用期工資，轉(zhuǎn)正工資)；

員工節(jié)日福利(春節(jié)/端午/中秋)，社會強制性福利(五險一金)；

勞保用品、教育經(jīng)費、耗材費用、各種補貼；

招聘費用：招聘人員差旅費、廣告費、工資費、獵聘費、面試費；

培訓費用：講師費、課件費、時間費。

2.隱性成本。

因誤用不適崗人員造成的重復招聘費用；

離職期間產(chǎn)生的成本(補償成本、空職成本)；

離職交接混亂，容易造成重要數(shù)據(jù)丟失、重要文件混亂、工作流程顛倒等。

二、如何規(guī)避招聘管理風險。

1.企業(yè)提前進行人才規(guī)劃和儲備。

人力資源部根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展目標、組織發(fā)展需求和企業(yè)人才現(xiàn)狀，確定年度招聘計劃目標。招聘工作開展招聘工作，未雨綢繆，根據(jù)預測，提前儲備一些合適的候選人簡歷或候選人，建立人才數(shù)據(jù)庫。企業(yè)在日常就業(yè)中，可以通過輪崗、臨時崗位、實習等方式，提前儲備和培養(yǎng)核心管理和業(yè)務骨干人才的后續(xù)梯隊人才，減少核心崗位人才離職對企業(yè)的負面影響。

2.企業(yè)明確提出就業(yè)需求和標準。

企業(yè)明確組織職能分工、擬招聘崗位的職責和核心能力，作為確定崗位就業(yè)標準的主要依據(jù)。人力資源部提前與用人部門溝通，就公司用人標準達成共識。明確人力資源部、用人部門和老板在招聘過程中的權(quán)利和責任，提前明確分工，減少摩擦和內(nèi)耗。走出就業(yè)標準理念的誤區(qū):德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才總是短缺，可能找不到。在德才兼?zhèn)涞那闆r下，企業(yè)應根據(jù)自身不同的發(fā)展階段、業(yè)務發(fā)展需求、行業(yè)特點、崗位特點、企業(yè)文化、區(qū)域人才市場狀況等綜合確定用人標準。，并可以動態(tài)調(diào)整。比如有的崗位可以選擇高配置，有的崗位可以選擇低配置。提前確定企業(yè)用人底線和原則，嚴格執(zhí)行標準，盡量不經(jīng)常改變用人底線和原則。

3.支持人才招聘配套政策。

人才依靠吸引，梳理公司在人才吸引方面的核心競爭力，確定招聘員工的策略和標準。完善人才激勵制度，增強人才吸引力，明確招聘政策支持。明確用人部門在人才招聘和管理中的責任，與人力資源部招聘工作的利益捆綁在一起。招聘實際上是對公司的營銷，要樹立營銷理念，變被動為主動。

4.重視人才和人力資源管理。

調(diào)整理念：企業(yè)經(jīng)營的外觀是產(chǎn)品，背后是人，經(jīng)營企業(yè)是經(jīng)營者。經(jīng)營人才也在經(jīng)營企業(yè)價值。讓專業(yè)人士做專業(yè)的事情，配置專業(yè)的人力資源經(jīng)理，或通過外部咨詢專家的指導，逐步提高企業(yè)人力資源經(jīng)理的專業(yè)化程度。

企業(yè)主要從選人、育人、用人、留人等各個方面，把握人才梯隊建設的大方向。作為HR，公司應該計算員工離職的成本，但也要做好和提醒選人、用人、育人、留人的工作。員工離職成本體現(xiàn)在這么多地方，企業(yè)控制離職風險真的很重要。