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近期，某家用電器發(fā)售公司創(chuàng)始人向經(jīng)理人“交接”導(dǎo)致了新聞媒體短暫性關(guān)心，有見(jiàn)解覺(jué)得這是家族式企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的一個(gè)標(biāo)志。

一直以來(lái)，哲學(xué)領(lǐng)域習(xí)慣用承包權(quán)和所有權(quán)分離出來(lái)做為我國(guó)企業(yè)的主要標(biāo)示，在的標(biāo)準(zhǔn)上偏重于覺(jué)得家族式企業(yè)不符當(dāng)代企業(yè)的特點(diǎn)。但是，以美國(guó)為例子，現(xiàn)階段家族式企業(yè)造就其價(jià)值占有美國(guó)GDP的50%，并為美國(guó)帶來(lái)了50%的就業(yè)崗位。

我并不是想分析家族式企業(yè)和我國(guó)企業(yè)哪個(gè)比較好，由于不論什么體制的公司一般會(huì)被分為兩種：好的公司和不太好的公司。而好企業(yè)贏得尊重并不是靠公司經(jīng)營(yíng)管理規(guī)章制度，反而是憑借著針對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的執(zhí)行度。

在我國(guó)有一個(gè)十分有趣的現(xiàn)象，我們習(xí)慣了用公司或是創(chuàng)業(yè)者花錢方法考量她們是不是依法履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，而非掙錢的方法。因此，一個(gè)謬論出現(xiàn)，在我們熱衷對(duì)一些公司的慈善捐助編寫排名榜時(shí)，卻常常能看見(jiàn)其中一些公司因“詐保門”、“裁人門”上網(wǎng)絡(luò)熱點(diǎn)新聞排行榜；我們?cè)谟懻撋鲜泄臼袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)，三聚氰胺、豬肉精、紫砂煲、財(cái)務(wù)報(bào)告灌水作假等諸多問(wèn)題竟成了全員譴責(zé)對(duì)象。

不妨問(wèn)，一個(gè)花了大批宣傳費(fèi)展現(xiàn)知名品牌公益慈善品牌形象甚至以當(dāng)代企業(yè)品牌形象發(fā)生得到顧客好感的公司，假如他們已經(jīng)用極為不道德的方法剝削員工、欺詐消費(fèi)者來(lái)獲得收益，這種“我國(guó)企業(yè)”能受人尊重嗎？

公司最大的一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任并不是公益慈善，并不是變成一個(gè)非大家族制公司，而是用合法合規(guī)運(yùn)營(yíng)，造就盈利與發(fā)展，提供更好的稅收貢獻(xiàn)，為員工提供更好的福利，給社會(huì)帶來(lái)更多的就業(yè)崗位，這也是公司存有的壓根重任。如果一個(gè)公司在執(zhí)行這種企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)，可以主要表現(xiàn)、提倡、實(shí)踐活動(dòng)更多道德性，那它是一家令人尊敬的公司。

但是很令人遺憾的是，我國(guó)企業(yè)通常變成精英階層的網(wǎng)絡(luò)游戲，我國(guó)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理制度變成經(jīng)營(yíng)人和使用者間的游戲的規(guī)則，唯公司股東利益至上，而員工權(quán)益被忽略，對(duì)這一塊企業(yè)社會(huì)責(zé)任的執(zhí)行受到影響。

我國(guó)企業(yè)（包含家族式企業(yè)）必須把員工利益當(dāng)成自己的根本利益之一。不僅在政策上關(guān)注和確保員工權(quán)益外，也想讓公司文化充分發(fā)揮愈來(lái)愈的功效。

在這一方面，格蘭仕不一定是最出色，卻是一個(gè)30多年以來(lái)身體力行的踐行者和引領(lǐng)者。我分享三個(gè)經(jīng)典事例。

第一個(gè)是沒(méi)有多元化辦公室。格蘭仕的管理干部從部長(zhǎng)到科長(zhǎng)都是跟一般員工在一個(gè)辦公場(chǎng)所，無(wú)多元化辦公室的，一個(gè)管理方法上萬(wàn)人的經(jīng)理都是沒(méi)有私人辦公室的，乃至(續(xù)寫信給在網(wǎng)上一頁(yè)具體內(nèi)容)高級(jí)副總裁都沒(méi)有私人辦公室，工作部門的高級(jí)副總裁也與六七個(gè)朋友一起辦公室。公司辦公室不是一個(gè)標(biāo)明檔次的地區(qū)，反而是和團(tuán)隊(duì)人員一起上班的地方，在格蘭仕的管理概念里最先并不是“黨員干部”，反而是“做事”。大家提倡無(wú)多元化辦公室，去專業(yè)化，去級(jí)別化，更近地聆聽(tīng)員工的聲響，更快地處理問(wèn)題，最大限度清除管理人員和員工的芥蒂，營(yíng)造一個(gè)更加和諧的家庭化公司文化。

第二個(gè)是沒(méi)有座位排序化大會(huì)。許多知名企業(yè)正變得更加官吏，越來(lái)越重視方式，假如企業(yè)管理者每一次走入主會(huì)場(chǎng)都是在關(guān)心座位排序和排行，她們有多少意向立足于精英團(tuán)隊(duì)，關(guān)心團(tuán)隊(duì)溝通應(yīng)對(duì)目標(biāo)與責(zé)任？因此格蘭仕的大會(huì)始終是沒(méi)有座位排序的大會(huì)，老總身邊能是科長(zhǎng)，還可以是部長(zhǎng)，管理方法高層住宅并不是總是主會(huì)場(chǎng)核心位置，大多數(shù)時(shí)候她們和一群一般管理人員交叉式坐在一起，大伙兒隨便坐。召開(kāi)會(huì)議的目的是什么？是團(tuán)隊(duì)人員一起處理問(wèn)題，而非持續(xù)提示朋友，這是一個(gè)有管理級(jí)別的公司。

第三個(gè)是人力資源遞延所得稅定義。對(duì)格蘭仕來(lái)講，人力資源管理關(guān)鍵在于人力資源，這是我們的第一生產(chǎn)力。維護(hù)好公司首先運(yùn)營(yíng)善人，企業(yè)的責(zé)任就是將人工成本轉(zhuǎn)變成人力資源。2008年至今的金融危機(jī)，許多企業(yè)數(shù)次根據(jù)大規(guī)模裁員去滿足投資人針對(duì)盈利的規(guī)定，員工變成拋妻棄子，產(chǎn)業(yè)鏈合作方被放棄。格蘭仕不但沒(méi)有裁人，反而更加勇敢地憑借自己的發(fā)展趨勢(shì)創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)。前段時(shí)間，格蘭仕進(jìn)行“全世界大招騁”，尤其是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，大家到市場(chǎng)一線積極招騁。事實(shí)上，那些被許多企業(yè)規(guī)模性撤編工作的人員，其實(shí)就是一線資深的工作人員，他們并沒(méi)有敗給銷售市場(chǎng)，卻成為了不正確發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)政治的犧牲品，這種領(lǐng)域內(nèi)外的新鮮血液既為格蘭仕增添了新的產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)，并且增添了一個(gè)新的管理和營(yíng)銷觀念。在我們有實(shí)力不斷將各種人才聚集到一起的時(shí)候，其實(shí)大家便是在造就持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于優(yōu)秀人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，大道理人人都知道，關(guān)鍵是你是一個(gè)踐行者嗎？

如今市場(chǎng)的需求的驅(qū)動(dòng)力已經(jīng)分階段和周期性地?fù)p耗，在我們更多的討論公司管理制度與研究各種各樣營(yíng)銷技術(shù)時(shí)，我覺(jué)得我們更要關(guān)注自己的員工，一起造就和交流。聰慧沒(méi)有在課本上，在每一個(gè)一般員工的腦海中，僅有熱情和共同目標(biāo)才可以把他激發(fā)起來(lái)，變成公司持續(xù)發(fā)展的核心！