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2020年，是在過去十年快速開展的經(jīng)濟布景下，不確定性被提及最頻繁的一年。在重復(fù)的烘托之下，咱們看到十分多的企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者有失望的心情，乃至遠遠大過了失望的本質(zhì)。許多人對未來的不確定性抱有極大的憂慮。不確定性不只體現(xiàn)在經(jīng)濟循環(huán)里，也體現(xiàn)在人才市場上。人力資源技能市場正在迅速變化，未來重點集中在招聘、生產(chǎn)力、職工體驗、靈活用工和人工智能帶來的巨大潛力上。

一、招聘萎縮和人才供需壓力并存

在外部人才市場里，2020年全體的噪音十分大?？s招、裁人聲響此起彼伏。雖然許多企業(yè)都著重僅僅在做人力資源的系統(tǒng)晉級。但是不論怎么樣，快速開展的行業(yè)正在趨向于做一些整合。

除了互聯(lián)網(wǎng)作業(yè)之外，還有房地產(chǎn)作業(yè)和一些制造作業(yè)，都在招聘上趨向于愈加保守。很顯著的一點是，無論是大企業(yè)，像阿里、華為，仍是全體來看，各個城市的絕大部分作業(yè)整個招聘需求是在慢慢縮窄的。從秋季開端，就不算是一個招聘旺季。假如追蹤到明年春季，可能這個曲線會有更顯著的趨勢。

另外一方面，盡管看起來咱們好像不需要招那么多人了，但大部分HR的高管仍然會說十分缺人，缺的是復(fù)合型、運營性，或許戰(zhàn)略性、短缺性的新生態(tài)范疇人才。在詳細的人才供應(yīng)方面，各類人才供應(yīng)是不均衡的。招聘萎縮和人才供需的壓力其實是并存的。

二、新時代職工更尋求職工體驗

中國企業(yè)正在經(jīng)歷職場主力軍逐步向90后、00后轉(zhuǎn)變的過程。新時代的職工愈加尋求主見與認同感，更尋求自己的價值感。

職工之所以要留在這個安排里，除了溫飽，還有高階的需求：一是體現(xiàn)價值感，自己做的工作是有意義的；二是本身的工作開展，企業(yè)能夠提供不斷學(xué)習(xí)的機會；第三是提供充足的安全感。這樣一種復(fù)合體驗才能起到職工留任激活的作用；還有便是本身在職場的存在感及幸福感。

但不論怎么樣，讓職工盡可能按照自己喜愛的方法去工作、去發(fā)揮自己的價值，也是一種立異。提高職工體驗，是新時代的人力資源服務(wù)重視的要點。提高職工體會的背后，安排的終究意圖都是期望讓職工能愈加敬業(yè)。

三、成長性的福利，投資職工成長

有些企業(yè)提出的成長性的福利是值得重視的。

據(jù)悉，未來全球大概有3.75億人口將面對從頭作業(yè)，2030年近1億中國人或面對作業(yè)轉(zhuǎn)換，全球?qū)⒂?億人被機器人取代，自動化浪潮中，提供工作訓(xùn)練機會是全社會需要解決的問題之一。這意味著，咱們過往的常識在未來十年里也許會被更快地更新迭代。

所以，咱們出資于職工的成長，出資“成長型”福利，讓人才向常識密集型開展，協(xié)助職工應(yīng)對終身學(xué)習(xí)應(yīng)戰(zhàn)，應(yīng)對科技文明的應(yīng)戰(zhàn)。與此同時，新的學(xué)習(xí)方法出現(xiàn)，碎片化和移動化開展讓學(xué)習(xí)和作業(yè)愈加無縫。這是不斷賦能職工的重要方法。在現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，提高人才的效能。

四、安排革新，結(jié)構(gòu)晉級

2020許多安排發(fā)生了調(diào)整，以至于能夠把2020界說為一個“安排調(diào)整年”。十分多安排，特別是以互聯(lián)網(wǎng)還有一些超大型安排為代表的安排架構(gòu)的自動調(diào)整，越來越多頭部企業(yè)都在很高調(diào)地基于戰(zhàn)略做安排架構(gòu)調(diào)整。安排越在經(jīng)濟下行的時分，越應(yīng)該做精細化調(diào)整，去提高安排效能。這是革新期的一個主趨勢。

還有一些安排在著力打造內(nèi)部的活水機制，經(jīng)過內(nèi)部革新把人才、人物選拔出來。HR是跟整個安排的戰(zhàn)略最緊密配合的部隊，不論是自動仍是被迫，都必須不斷進行自我重構(gòu)。

從職工到作業(yè)者，把作業(yè)者當(dāng)作安排的共生體。從人才管理走向人才運營，支撐安排革新。個人和安排關(guān)系的變化，事實上是潛移默化的。越是經(jīng)濟下行期，咱們的靈活用工、彈性雇傭形式越會逐步鼓起。

新的用工形式會協(xié)助企業(yè)減緩壓力。

五、新科技與靈活用工的結(jié)合

新工具和新技能已在各種細分范疇有所應(yīng)用，靈活用工為人力資源技能革命的前端，稍微走得前一點。關(guān)于雇主而言，這種方法相同具有吸引力。第一，人力資本上的靈活性讓雇主得以迅速擴展或縮減事務(wù)規(guī)模，并將這一過程中的成本降到最低。第二，靈活用工的職工來自于不同的作業(yè)和不同的技能布景，能夠給企業(yè)在安穩(wěn)的安排內(nèi)部帶來新的立異力和多樣性。最后，這種作業(yè)安排方法無疑是打破人員編制約束的解決方案。

在中國，靈活用工有著巨大的潛力，一項對2600余名主要來自北上廣的受訪者的查詢顯示，30%的人愿意在任何時分從事靈活用工職位。超越1/3的人表明，在全職工作超越10年之后，他們會計劃開始這一類工作方法。

靈活用工在最近幾年一度成為人力資源界的熱詞。咱們也認為靈活用工在未來幾年會和勞務(wù)酬勞一同成為一種趨勢。特別是在新個稅法公布施行之后，咱們的用工形式和思想必定要發(fā)生變化：

在增加了自然人被認定為運營所得情況下，勞務(wù)所得和運營所得的界定規(guī)范看似含糊，反而能更好的進行轉(zhuǎn)化。靈活用工（勞務(wù)所得）與靈活運營（運營所得）之間相互結(jié)合交替。靈活用工（勞務(wù)所得）能補償靈活運營（運營所得）中關(guān)于需要場景建立的難題；而靈活運營（運營所得）能補償靈活用工（勞務(wù)所得）短期內(nèi)稅率較高的為難。

2021年勞務(wù)酬勞的收入形式將急速上升，一同運營所得也不再是個體工商戶的專利，運營所得將被重新定義為人人都可以做的“小老板”收入。