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　　在網(wǎng)絡時代，尤其是移動互聯(lián)的普及化，公司應用互聯(lián)網(wǎng)運營、開展“整合資源”的對策，擺放在企業(yè)經(jīng)營管理和創(chuàng)新管理的重要舉措，“勞務外包’變成必然趨勢。公司在數(shù)字化經(jīng)營模式下，可以合理地融合外界資源，利潤最大化得到專業(yè)服務，提升內(nèi)部運營高效率，提高員工的滿意率。下邊筆者就實際給各位講下。

　　勞務外包的歸類：

　　1、以人事檔案管理為借助的基本性代理商，包含如前所述的流動人員人事檔案管理的業(yè)務內(nèi)容;

　　2、以人才中介為基本的服務代理，主要包含授權(quán)委托招騁、人才推薦、人事派遣、人員素質(zhì)測評等;

　　3、以事業(yè)單位為基本的公共性人事部門業(yè)務代理商，或社會性代理商，主要包含人才規(guī)劃、職業(yè)設計、人事部門確診、人力資源管理資詢、人才資源開發(fā)設計等。分成企業(yè)授權(quán)委托和本人授權(quán)委托;可全權(quán)委托代理商，也可單向或多個授權(quán)委托。

　　人事代理制度的優(yōu)點：

　　1、處理無固定期限合同書問題

　　依照《勞動合同法》第二章第十四條第三項要求，如公司與員工持續(xù)簽訂2次固定不動限期合同書后，第三次理應變?yōu)闊o固定期限合同書。與此同時，公司自用人之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書，視作公司與員工已簽訂了無固定期限勞動合同書。殊不知根據(jù)安排的形式將合理化解這一問題，由于貴司的合同工與公司簽訂合同，且我企業(yè)將為貴司處理“用工一陣子，以養(yǎng)一輩子”的難點。

　　2、處理不簽訂書面形式勞動合同書問題

　　依照《勞動合同法》第七章第八十二條要求，公司自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。殊不知根據(jù)安排的方法，員工在入司后，企業(yè)會立刻與員工簽訂合同，不用用人企業(yè)擔憂勞動力的不安全系數(shù)。

　　3、終止勞動合同的經(jīng)濟補償金問題

　　依照《勞動合同法》第四章第四十六條要求，終止勞動合同需要向職工付款經(jīng)濟補償金;殊不知根據(jù)安排的方法，貴司終止勞動合同后退還給企業(yè)，公司在將員工轉(zhuǎn)安排到別的公司去上班，這樣一來員工不下崗，商業(yè)保險不段檔。

　　4、降低關(guān)于勞動仲裁風險性問題

　　用人企業(yè)應用勞動派遣員工，因為彼此中間并不是勞務關(guān)系，因此相互之間產(chǎn)生的糾紛案件不屬于關(guān)于勞動仲裁，員工若提到勞動仲裁投訴，應以勞動派遣公司為被申訴人，具體用人企業(yè)僅僅在有必要時以第三人的真實身份參與訴訟主題活動。因而，減少了其關(guān)于勞動仲裁的風險性。

　　公司人力資源管理中的勞務外包是啥，有關(guān)這個問題今日筆者就為各位講到這兒，期待對各位有協(xié)助。想要知道更有關(guān)勞務外包層面的內(nèi)容，請關(guān)心。