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華為任正非：大家此次提升了飽和狀態(tài)配股的限制，其目標(biāo)是，讓出色的奮斗按她們的奉獻(xiàn)得到越來越多的配股機(jī)遇，這是一個(gè)大的發(fā)展戰(zhàn)略，我十分害怕這一發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)不太好。由于，有責(zé)任感，勤奮奉獻(xiàn)的人，不一定是懂事的孩子，華為公司的文檔以往很多是管懂事的孩子的。

假如這種勤奮推動者沒有獲得權(quán)益，這也是人們的策略不成功。并并不是己做到最大值的一般的推動者，也需要盲目跟風(fēng)。她們跟了風(fēng)，得到了不應(yīng)該得到的配股，或是晉升快了些，也是人們的策略不成功。我擔(dān)憂有一些出色的推動者因?yàn)榇蠹掖舜蔚呐潘麡?biāo)準(zhǔn)以及他物品使許多人喪失增股的機(jī)遇。

而胡厚崑擔(dān)憂，因?yàn)榭偟目捎妙~度提升了，管理團(tuán)隊(duì)手太松，機(jī)械設(shè)備的運(yùn)用了條文，并沒有對本人做仔細(xì)剖析，使一般的奮斗超分派了，那麼也是戰(zhàn)略的不成功。為了更好地不許歪嘴和尚把經(jīng)念歪了，大家將多次作比較大總面積的與管理層溝通交流。大家今日溝通交流的題材是如何與奮斗共享權(quán)益。

并不是簡易的依照條款來區(qū)別，反而是求真務(wù)實(shí)的點(diǎn)評他的奉獻(xiàn)，真正讓這些干得好的人獲得權(quán)益？大家近期出了許多主導(dǎo)性的文檔，這種文檔也有可能會形成一些危害，這種危害到底是積極主動的，或是不積極主動的？必須你們告知大家。

我對人力資源管理目標(biāo)的現(xiàn)行政策了解分為三類：

第一類，為普通的員工，臨時(shí)界定為12級及下列為普通的員工。

這些人應(yīng)當(dāng)按法律法規(guī)有關(guān)的酬勞條文，維護(hù)她們的權(quán)益，并依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，給他略微好一點(diǎn)的酬勞。這也是對一般勞動人民的關(guān)愛。

第二類，一般的奮斗，我們要容許一部分人沒有積極主動的奮斗，她們想家庭多溫暖啊，想每日準(zhǔn)時(shí)回家了點(diǎn)上焟燭用餐呀，對這些人可以給予了解，也是人的正常必須。

恰好大家就有一個(gè)小職位在這個(gè)地方，那他可以坐上這一部位，安安穩(wěn)穩(wěn)搞好小員工。針對這一部分人，大家有合適你的職位可以讓你分配，要是沒有合適的職位，他可以到社會發(fā)展上來尋找。只需她們輸出奉獻(xiàn)，超過付款給他的成本費(fèi)，她們就可以在公司存有。也許他的酬勞乃至比市場略微高一點(diǎn)。

第三類，便是行之有效的奮斗，她們要共享企業(yè)的相對剩余價(jià)值，大家必須這些人。共享相對剩余價(jià)值的方法，便是獎勵金與個(gè)股。這種人是大家工作的中堅(jiān)，大家期盼愈來愈多的人走入這一團(tuán)隊(duì)。

大家處于一個(gè)市場競爭很猛烈的銷售市場，又沒什么特別的自然資源與支配權(quán)，不拼搏便會沒落，衰落后連一般的員工也維護(hù)不了。大家特別強(qiáng)調(diào)要按奉獻(xiàn)拿工資待遇，也是根據(jù)這類安不忘危。大家從不注重按工作年限拿工資待遇。常常見到漲薪的情況下有人說“這個(gè)人很多年不漲了，會漲一點(diǎn)薪水?！睘楹?？這幾年他的工作品質(zhì)是不是發(fā)展了？他的奉獻(xiàn)是否真變大？

要是沒有，為什么要加薪？大家有的職位的職務(wù)級別為什么不到頂呢？要封頂。

有的職位的奉獻(xiàn)沒有轉(zhuǎn)變，員工的酬勞不可以隨工作年限而升高。大家注重按奉獻(xiàn)拿工資待遇，如果你奉獻(xiàn)沒有擴(kuò)大了，也不應(yīng)當(dāng)多拿。大家企業(yè)把個(gè)股分到了員工，大伙兒不但取得了自身工作的酬勞，乃至還獲取了資本利得的酬勞，這類酬勞比較多，對公司的直接影響就非常大。有些人就因而惰怠。

要避免在奮斗這一方面也造成惰怠者。大家各個(gè)精英團(tuán)隊(duì)對出色的奮斗的點(diǎn)評，要不必太在意，分辨這人是否奮斗，是否有奉獻(xiàn)，是根據(jù)他的主要表現(xiàn)，而不是根據(jù)企業(yè)的條款。他的個(gè)股的數(shù)量應(yīng)依據(jù)各個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的覺得，來明確它是不是排在適合的序列部位，而不是慣著經(jīng)驗(yàn)。

三類人三種工資待遇。大家有一些負(fù)責(zé)人拿著僵硬的文件比對，有些人拼搏得非常好，但條文上不符，她們就機(jī)械設(shè)備的把人重重地打壓一下，那樣打壓是錯(cuò)的。這傷了大家的心，我們都是期盼這些拿著高薪職位沖峰有責(zé)任感的人，我很喜歡這些人。

因而文檔的條文是嚴(yán)苛的，但實(shí)行時(shí)要靈便受權(quán)，每個(gè)部門覺得對實(shí)際某一個(gè)人不科學(xué)，你們就可以不活動公司的文檔，你們要勇于為一些有缺陷的出色奮斗講話。我今天要說明的問題也就是說這種資料的一成不變與單位負(fù)責(zé)人分辨的這個(gè)人是不是奮斗發(fā)生爭執(zhí)時(shí)，大家覺得或是以你們單位來定，大家這一文檔導(dǎo)向性是告知大伙兒之后的方位。

要在公司價(jià)值觀和導(dǎo)向性引導(dǎo)下，根據(jù)現(xiàn)行政策和規(guī)章制度，各個(gè)管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)求真務(wù)實(shí)、非僵硬的實(shí)行、貫徹落實(shí)和實(shí)際操作，并對實(shí)行結(jié)果負(fù)責(zé)任。與此同時(shí)根據(jù)那樣的全過程，持續(xù)提升大家的現(xiàn)行政策。

胡厚崑：這一文檔是2011年開展飽和狀態(tài)配股的引導(dǎo)性文檔，里邊提到了什么原因可以得到配股，什么原因不應(yīng)該得到配股，或打折。老總剛剛講的其實(shí)是重回了一個(gè)至關(guān)重要的問題，這個(gè)問題是大家這里的各人力資源主管和各各個(gè)部門負(fù)責(zé)人務(wù)必要自身親自去處理的，那便是：在企業(yè)提倡奮斗文化藝術(shù)的大環(huán)境下，大家究竟如何識別奮斗和不拼搏的人，員工遞交了變成奮斗的申請辦理，并不代表他便是奮斗，是不是奮斗重要需看其工作中的主要表現(xiàn)。

文檔做得再好，其條文終究是僵硬的，并不可以遮蓋全部的已經(jīng)出現(xiàn)的轉(zhuǎn)變。做為文檔的實(shí)施者，就需要大家怎樣看待到要做的事兒的實(shí)質(zhì)是啥。這一實(shí)質(zhì)便是我們要把奮斗和不拼搏的人鑒別出去，把出色的奮斗與一般的奮斗區(qū)別起來，進(jìn)而在配股的歷程中求真務(wù)實(shí)地決策哪些人應(yīng)當(dāng)?shù)玫脚涔?，哪些人不?yīng)該獲得配股；哪些人需要多配，哪些人不應(yīng)該多配。