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華為任正非：大家此次提升了飽和狀態(tài)配股的限制，其目標是，讓出色的奮斗按她們的奉獻得到越來越多的配股機遇，這是一個大的發(fā)展戰(zhàn)略，我十分害怕這一發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實不太好。由于，有責任感，勤奮奉獻的人，不一定是懂事的孩子，華為公司的文檔以往很多是管懂事的孩子的。

假如這種勤奮推動者沒有獲得權(quán)益，這也是人們的策略不成功。并并不是己做到最大值的一般的推動者，也需要盲目跟風。她們跟了風，得到了不應該得到的配股，或是晉升快了些，也是人們的策略不成功。我擔憂有一些出色的推動者因為大家此次的排他標準以及他物品使許多人喪失增股的機遇。

而胡厚崑擔憂，因為總的可用額度提升了，管理團隊手太松，機械設備的運用了條文，并沒有對本人做仔細剖析，使一般的奮斗超分派了，那麼也是戰(zhàn)略的不成功。為了更好地不許歪嘴和尚把經(jīng)念歪了，大家將多次作比較大總面積的與管理層溝通交流。大家今日溝通交流的題材是如何與奮斗共享權(quán)益。

并不是簡易的依照條款來區(qū)別，反而是求真務實的點評他的奉獻，真正讓這些干得好的人獲得權(quán)益？大家近期出了許多主導性的文檔，這種文檔也有可能會形成一些危害，這種危害到底是積極主動的，或是不積極主動的？必須你們告知大家。

我對人力資源管理目標的現(xiàn)行政策了解分為三類：

第一類，為普通的員工，臨時界定為12級及下列為普通的員工。

這些人應當按法律法規(guī)有關的酬勞條文，維護她們的權(quán)益，并依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，給他略微好一點的酬勞。這也是對一般勞動人民的關愛。

第二類，一般的奮斗，我們要容許一部分人沒有積極主動的奮斗，她們想家庭多溫暖啊，想每日準時回家了點上焟燭用餐呀，對這些人可以給予了解，也是人的正常必須。

恰好大家就有一個小職位在這個地方，那他可以坐上這一部位，安安穩(wěn)穩(wěn)搞好小員工。針對這一部分人，大家有合適你的職位可以讓你分配，要是沒有合適的職位，他可以到社會發(fā)展上來尋找。只需她們輸出奉獻，超過付款給他的成本費，她們就可以在公司存有。也許他的酬勞乃至比市場略微高一點。

第三類，便是行之有效的奮斗，她們要共享企業(yè)的相對剩余價值，大家必須這些人。共享相對剩余價值的方法，便是獎勵金與個股。這種人是大家工作的中堅，大家期盼愈來愈多的人走入這一團隊。

大家處于一個市場競爭很猛烈的銷售市場，又沒什么特別的自然資源與支配權(quán)，不拼搏便會沒落，衰落后連一般的員工也維護不了。大家特別強調(diào)要按奉獻拿工資待遇，也是根據(jù)這類安不忘危。大家從不注重按工作年限拿工資待遇。常常見到漲薪的情況下有人說“這個人很多年不漲了，會漲一點薪水?！睘楹危窟@幾年他的工作品質(zhì)是不是發(fā)展了？他的奉獻是否真變大？

要是沒有，為什么要加薪？大家有的職位的職務級別為什么不到頂呢？要封頂。

有的職位的奉獻沒有轉(zhuǎn)變，員工的酬勞不可以隨工作年限而升高。大家注重按奉獻拿工資待遇，如果你奉獻沒有擴大了，也不應當多拿。大家企業(yè)把個股分到了員工，大伙兒不但取得了自身工作的酬勞，乃至還獲取了資本利得的酬勞，這類酬勞比較多，對公司的直接影響就非常大。有些人就因而惰怠。

要避免在奮斗這一方面也造成惰怠者。大家各個精英團隊對出色的奮斗的點評，要不必太在意，分辨這人是否奮斗，是否有奉獻，是根據(jù)他的主要表現(xiàn)，而不是根據(jù)企業(yè)的條款。他的個股的數(shù)量應依據(jù)各個管理團隊的覺得，來明確它是不是排在適合的序列部位，而不是慣著經(jīng)驗。

三類人三種工資待遇。大家有一些負責人拿著僵硬的文件比對，有些人拼搏得非常好，但條文上不符，她們就機械設備的把人重重地打壓一下，那樣打壓是錯的。這傷了大家的心，我們都是期盼這些拿著高薪職位沖峰有責任感的人，我很喜歡這些人。

因而文檔的條文是嚴苛的，但實行時要靈便受權(quán)，每個部門覺得對實際某一個人不科學，你們就可以不活動公司的文檔，你們要勇于為一些有缺陷的出色奮斗講話。我今天要說明的問題也就是說這種資料的一成不變與單位負責人分辨的這個人是不是奮斗發(fā)生爭執(zhí)時，大家覺得或是以你們單位來定，大家這一文檔導向性是告知大伙兒之后的方位。

要在公司價值觀和導向性引導下，根據(jù)現(xiàn)行政策和規(guī)章制度，各個管理團隊應求真務實、非僵硬的實行、貫徹落實和實際操作，并對實行結(jié)果負責任。與此同時根據(jù)那樣的全過程，持續(xù)提升大家的現(xiàn)行政策。

胡厚崑：這一文檔是2011年開展飽和狀態(tài)配股的引導性文檔，里邊提到了什么原因可以得到配股，什么原因不應該得到配股，或打折。老總剛剛講的其實是重回了一個至關重要的問題，這個問題是大家這里的各人力資源主管和各各個部門負責人務必要自身親自去處理的，那便是：在企業(yè)提倡奮斗文化藝術(shù)的大環(huán)境下，大家究竟如何識別奮斗和不拼搏的人，員工遞交了變成奮斗的申請辦理，并不代表他便是奮斗，是不是奮斗重要需看其工作中的主要表現(xiàn)。

文檔做得再好，其條文終究是僵硬的，并不可以遮蓋全部的已經(jīng)出現(xiàn)的轉(zhuǎn)變。做為文檔的實施者，就需要大家怎樣看待到要做的事兒的實質(zhì)是啥。這一實質(zhì)便是我們要把奮斗和不拼搏的人鑒別出去，把出色的奮斗與一般的奮斗區(qū)別起來，進而在配股的歷程中求真務實地決策哪些人應當?shù)玫脚涔?，哪些人不應該獲得配股；哪些人需要多配，哪些人不應該多配。