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近年來，朋友們談?wù)撟疃嗟臒o非是“人和事”:公司正在升級、轉(zhuǎn)型、互聯(lián)網(wǎng)+，并購、融資、國際化……但每一步都像敵人。新市場、新資源、新業(yè)務(wù)、新行業(yè)對組織和人才的能力要求幾乎苛刻，甚至迫使老板成為公司最大的人力資源官員。它有效嗎？也許有；它能持續(xù)很長時間嗎？不一定；癥狀嗎？當(dāng)然不是。

所謂人力資源管理，就是西方管理學(xué)進(jìn)入中國企業(yè)界后，進(jìn)入中國企業(yè)界“人事工作”更廣度(HR工作不再只是HR部門事務(wù))，更深層次(HR工作不再只是計算工資發(fā)工資)，更系統(tǒng)(HR系統(tǒng)的建立和運行應(yīng)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配)進(jìn)行全面的復(fù)合升級。

說白了:人力資源管理越來越專業(yè)，越來越復(fù)雜。

今天我們要討論的可能是企業(yè)家最不重視的人力資源管理外包，但實際使用頻率極高，存在感極低，腳踏實地。

同時，我也回答了一個常見的問題:為什么我的公司有？HR部門，有HR團(tuán)隊，還有那么多人推薦我嘗試人力資源管理外包？

01.人力資源工作分解

有500強外企HRVP，一個自己跳進(jìn)去做了近十年HRD民營企業(yè)老板，還有一個深耕HR這個行業(yè)20多年的企業(yè)老板也和我討論過類似的問題。既然人力資源管理越來越專業(yè)和復(fù)雜，我們能做出邏輯解構(gòu)嗎？我們必須這樣做。人力資源工作可分解如下：

1.戰(zhàn)略性HR

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為，人力資源是組織中最活躍的資源，是組織戰(zhàn)略不可或缺的一部分，包括企業(yè)通過“人”實現(xiàn)組織目標(biāo)的各個方面：獲得研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等戰(zhàn)略成功要素，最終落實到人力資源。

因此，戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策和管理實踐實現(xiàn)人力資源配置的目的；強調(diào)人力資源與戰(zhàn)略的高度匹配；通過人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略靈活性；人力資源管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)……人力資源管理的戰(zhàn)略是系統(tǒng)地將人與企業(yè)緊密聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理體系。

2.流程性HR

更注重人力資源管理體系中各流程的實施，類似于人力資源管理體系中各流程的實施“戰(zhàn)略”招聘、培訓(xùn)、績效、考核、人才梯隊計劃、團(tuán)隊建設(shè)等關(guān)鍵流程線……

一個成熟的人力資源管理系統(tǒng)是由多個流程管理能力組成的。

3.事務(wù)性HR

也就是我們常說的“人事”工作是人力資源管理體系中最基本、最機(jī)械、最容易標(biāo)準(zhǔn)化的，如勞動關(guān)系管理、五險一金支付、工資計算、工資支付等……

因此，企業(yè)創(chuàng)造的事務(wù)性人力資源工作“附加價值”也是最小的。但現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源部幾乎只是在做這件事，甚至與行政事務(wù)合并為“人事行政部”。

02.理想企業(yè)人力資源工作重點

1.抓核心

通過以上分解，我們基本可以確定，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，戰(zhàn)略性HR和流程性HR能夠為企業(yè)創(chuàng)造更可持續(xù)的附加值，可以放在組織管理體系中，促進(jìn)組織績效最大化，需要企業(yè)主真正關(guān)注和投入更多的時間和資源。

如果一個企業(yè)的人力資源部的核心工作是以上兩項，取得了巨大的成就，那么我們基本上可以說這是一個理想的企業(yè)，人力資源部。

2.放非核心

事務(wù)性HR它是最容易被取代的，所以我們把它定義為非核心。雖然這是一項非核心工作，但它所花費的人、不容忽視，涉及的內(nèi)容瑣碎重復(fù)，手續(xù)規(guī)范，強調(diào)時間和準(zhǔn)確性(包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收)……)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，需要不斷增加專人。

大多數(shù)公司的人事部門，基本“人力資源管理”沒關(guān)系。所以從組織資源優(yōu)先分配的角度來看，這種所謂的所謂資源優(yōu)先分配?！叭肆Y源工作”不值得企業(yè)投入過高，甚至不值得企業(yè)投入“親自做”。

事實上，無論是戰(zhàn)略性的HR，流程性HR，還是事務(wù)性HR，都是可以被“外包”是的。前兩者的外包形式被稱為“外腦式”，即常見的咨詢公司、外聘顧問等，以及事務(wù)性的HR外包通常被稱為“委托式”，也就是我們今天要討論的人事代理、人事外包等。

03.企業(yè)人力資源管理外包的動機(jī)目的

雖然我們說企業(yè)選擇性地使用人力資源管理外包是有益的，但如果企業(yè)主是對的，“外包”認(rèn)知還停留著“簡單地降低成本”所以和外包服務(wù)商的合作會錯過很多“戰(zhàn)略性”意義。

除人力資源管理外包服務(wù)外，“降低成本”(也許只是眼前的“蠅頭小利”只是)，在資源配置、體系建立、業(yè)務(wù)布局、風(fēng)險規(guī)避等方面都將成為強有力的支持者。

1.幫助企業(yè)建立或優(yōu)化人事框架

對于初創(chuàng)企業(yè)：外包服務(wù)提供商可以幫助他們盡快構(gòu)建合法有效的基本人事框架。

對于快速發(fā)展的企業(yè)：在擴(kuò)張過程中遇到HR在人力不足、資源有限的情況下，通過外包引入相應(yīng)的資源來補充現(xiàn)有人事結(jié)構(gòu)的空缺或不足。

對于發(fā)展到一定階段需要正規(guī)化的企業(yè)：部分企業(yè)必須正規(guī)化（如融資、合并、上市等）。由于客觀環(huán)境，但以前不規(guī)范，而且自己HR能力和模式非常有限，借助專業(yè)的外包服務(wù)提供商進(jìn)行梳理和優(yōu)化。

2.為全國商業(yè)企業(yè)提供地方支持

在全國許多地方設(shè)立分子公司：總部難以統(tǒng)一管理，當(dāng)?shù)仉y以統(tǒng)一管理，HR員工的素質(zhì)和穩(wěn)定性也會影響員工和企業(yè)的利益。選擇當(dāng)?shù)赝獍?wù)提供商（統(tǒng)一服務(wù)專業(yè)、數(shù)據(jù)同步共享）可以提高專業(yè)性和穩(wěn)定性。

全國業(yè)務(wù)分布但未設(shè)立分公司的：業(yè)務(wù)分布多個城市，但各城市人員較少，無需設(shè)立分子公司或招聘專職HR，選擇外包服務(wù)可以為企業(yè)和員工提供相當(dāng)于專職的外包服務(wù)HR功能支持。

3.為企業(yè)轉(zhuǎn)化矛盾和風(fēng)險

避免勞動爭議：企業(yè)（實際用人單位）與外包員工（外包服務(wù)提供商）無勞動合同關(guān)系，避免勞動爭議，節(jié)約企業(yè)管理資源。同時，服務(wù)提供商作為第三方，其專業(yè)、規(guī)模和服務(wù)有助于解決勞動爭議。

分散就業(yè)風(fēng)險：企業(yè)選擇業(yè)務(wù)外包員工“可進(jìn)可退，可上可下”，“用人不養(yǎng)人”。外包服務(wù)提供商利用其在人員和勞動業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢，幫助企業(yè)降低和分解人力資源的投資風(fēng)險。

4.幫助企業(yè)成本外化、利益內(nèi)化

降低管理成本：即使用戶需求不斷增加，企業(yè)也不需要增加專門的管理人員或機(jī)構(gòu)來管理業(yè)務(wù)外包員工，服務(wù)提供商完全承擔(dān)，大大降低了管理成本。

降低常規(guī)人力資源管理費用：如招聘廣告、退休資遣等。

降低勞動力成本：企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展、崗位效率、市場工資價格靈活調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)外包員工的支出成本明顯低于固定員工（工資只能上漲不能下降）。

降低稅收成本：企業(yè)依照稅法向員工支付的工資超過應(yīng)納稅工資額的，應(yīng)當(dāng)繳納企業(yè)所得稅。在保持相同工資水平的情況下，可以通過服務(wù)提供商轉(zhuǎn)發(fā)工資和福利。開具的發(fā)票可直接計入生產(chǎn)成本，改變企業(yè)的稅收性質(zhì)，幫助企業(yè)改善生產(chǎn)成本核算科目。

降低改革成本：對于需要重組和裁員的企業(yè)，可以采用業(yè)務(wù)外包就業(yè)模式“硬性裁員”轉(zhuǎn)化為“軟性裁員”，為員工實現(xiàn)“換崗不下崗”，大大降低了改編員工的安置成本。