国产午夜精品一区理论片,国产三级片在线观看,国产精品爱久久久久久久,国产乱人伦无无码视频试看 ,国产婷婷色综合av蜜臀av

付款雙倍工資是不是交個稅?

問：勞動合同到期后未續(xù)簽，但再次用人，勞動爭議仲裁企業(yè)支付雙倍工資，請問一下是不是交個稅?

解釋：

實務中，針對如果沒有簽訂合同而收取的雙倍工資是否為“勞務報酬所得”的征稅對象存有異議。

《個人所得稅法》第二條要求“下列各項個人所得稅，應繳個稅：一、薪水、薪金所得……。”

不難看出，雙倍工資是否為“勞務報酬所得”征稅對象，取決于其能不能按“勞務報酬所得”繳納個人所得稅。

針對雙倍工資是否為“勞務報酬所得”征稅對象主要有兩種不同的看法。

見解一：

雙倍工資不屬“薪水、薪金所得”征稅對象。原因是，員工與單位簽署書面勞動合同，是《勞動合同法》授予員工的一項支配權，用人公司不按照法律法規(guī)與勞動者簽署書面勞動合同，損害了勞動者的合法權利，其向員工收取的雙倍工資差額歸屬于民事賠償款。員工根據《勞動合同法》強制性規(guī)定所取得的雙倍工資，既不屬勞務報酬，也無法歸于“勞務報酬所得”明確范疇。

見解二：

雙倍工資歸屬于“薪水、薪金所得”征稅對象。原因是，盡管雙倍工資差額不屬勞務報酬，但“勞務報酬所得”所包含的范疇超過勞務報酬。

依據《個人所得稅法實施條例》第六條要求，薪水、薪金所得，指的是本人因就職或是受聘獲得薪水、薪酬、獎勵金、年尾漲薪、勞動分紅、補貼、補助及與就職或是受聘相關的許多所得的。

由此要求，凡與“就職或是受聘相關的許多所得的”均屬“薪水、薪金所得”征稅對象。員工都是基于就職或是受聘環(huán)節(jié)中因用人單位違紀行為而得到的雙倍工資，員工得到雙倍工資與勞動者的就職或是受聘存有邏輯關系，故雙倍工資歸屬于“薪水、薪金所得”征稅對象，應當按照《個人所得稅法》中“勞務報酬所得”新項目繳納個人所得稅。

全國各地稅務局對于該問題解釋也存在著不一樣規(guī)格，提議公司立即資詢負責人稅務局。

由來： 創(chuàng)作者：彭懷文

2018年3月的分析——

雙倍工資差額是不是繳納個人所得稅

基本案情

張某于2004年上崗A企業(yè)從業(yè)噴漆噴涂工作中，每平均月工資為920元。2009年5月23日，張某不再去A單位上班。2010年4月15日，張某向有關勞動爭議仲裁聯(lián)合會申請仲裁，要求與被告人A公司公司簽署無固定期限的勞動合同書并支付雙倍工資差額3.12萬余元。本地監(jiān)察委員會于當天做出不予受理案子通知單。張某不服氣訴至人民法院。

一審法院經審理覺得，用人公司與勞動者并沒有簽署書面勞動合同，可是員工向用人公司給予工作并接受其管理方法、指導與監(jiān)管，用人公司向職工付款勞務報酬的，應該評定彼此創(chuàng)立確認勞動關系。上訴人張某與被告人A企業(yè)自2004年簽署勞動合同，在工作關系存續(xù)期間一直未簽署書面勞動合同，公司單位應自《勞動合同法》實施生效日一個月內簽訂勞動合同書，若未簽訂勞動合同書，則用人公司需從2008年2月至2008年12月付款員工雙倍工資。張某向有關勞動爭議仲裁聯(lián)合會申請勞動仲裁的時間也為2010年4月15日，該項需求早已超過一年仲裁時效。故一審法院駁回申訴張某訴請，張某不服氣一審判決，提出上訴。

二審人民法院經審理覺得，張某認為未簽訂合同雙倍工資差額，依法律法規(guī)要給予11個月雙倍工資，但是因為在應給付雙倍工資期內A公司已付款張某薪水，張某也在收到薪水時了解支配權受到損害，且張某主張的雙倍工資差額亦不屬勞務報酬的范圍，張某于2010年4月15日向勞動局申請勞動仲裁，從此已超法律的規(guī)定期內，故張某的主張不予支持。（案件來源：《人民法院報》2011年6月16日第6版）

剖析

一、雙倍工資差額不屬勞務報酬

1.勞務報酬就是指員工付出的精力及頭腦的勞動所得溢價增資，是勞動者在社會上反映價值的形象化主要表現(xiàn)。用人公司付給勞動者的勞務報酬包含：薪水、獎勵金、補貼、補貼等。用人公司向職工付款“雙倍工資”都是基于《勞動合同法》的強制性規(guī)定，故雙倍工資差額并不是根據員工付出的精力及頭腦的勞動所得溢價增資，也并不是在其社會上展現(xiàn)的價值。

2.《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第二十七條第一款規(guī)定“勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內為一年。仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其支配權被侵害之日起計算”及第二十七條第四款要求“工作關系存續(xù)期間因托欠勞務報酬產生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內限制；可是，勞動關系終止的，應當在勞動關系終止生效日一年內明確提出”，融合本案二審法院判決書得知，二審法院認為張某規(guī)定A企業(yè)付款雙倍工資差額的主張已經過了仲裁時效，即二審人民法院確認該雙倍工資差額不屬勞務報酬，并不適合《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條第四款要求。而且，二審人民法院也認為雙倍工資差額并不是員工給予勞動的商品的價值的現(xiàn)金反映，假如評定雙倍工資差額歸屬于薪水，那就給已簽訂合同的員工不合理，違背了同酬原則。

二、雙倍工資差額能不能按“薪水、薪金所得”繳納個人所得稅

《個人所得稅法》第二條要求“下列各項個人所得稅，應繳個稅：一、薪水、薪金所得……。”由此可見，雙倍工資差額是否為“薪水、薪金所得”明確范疇取決于其能不能按“薪水、薪金所得”繳納個人所得稅。針對雙倍工資差額是否為“薪水、薪金所得”明確范疇主要有兩種不同的看法。一種觀點認為，雙倍工資差額不屬“薪水、薪金所得”明確范疇。原因是，員工與單位簽署書面勞動合同，是《勞動合同法》賦予員工的一項支配權，用人公司不按照法律法規(guī)與勞動者簽署書面勞動合同，損害了勞動者的合法權利，其向員工收取的雙倍工資差額歸屬于民事賠償款。員工根據《勞動合同法》強制性規(guī)定所取得的雙倍工資差額，既不屬勞務報酬，也無法歸于“薪水、薪金所得”明確范疇。另一種觀點認為，雙倍工資差額歸屬于“薪水、薪金所得”明確范疇。原因是，盡管雙倍工資差額不屬勞務報酬，但“薪水、薪金所得”所包含的范疇超過勞務報酬。《個人所得稅法實施條例》第八條第（一）項規(guī)定“薪水、薪金所得，指的是本人因就職或是受聘而獲得薪水、薪酬、獎勵金、年尾漲薪、勞動分紅、補貼、補助及與就職或是受聘相關的許多所得的。”由此要求，凡與“就職或是受聘相關的許多所得的”均屬“薪水、薪金所得”明確范疇。員工都是基于就職或是受聘環(huán)節(jié)中因用人單位違紀行為而得到的雙倍工資差額，員工得到雙倍工資差額與勞動者的就職或是受聘存有邏輯關系，故雙倍工資差額歸屬于“薪水、薪金所得”明確范疇，應當按照《個人所得稅法》中“薪水、薪金所得”新項目繳納個人所得稅。

結果

有關雙倍工資差額的特性，在司法界已經基本達成一致，即評定雙倍工資差額不屬勞務報酬，雙倍工資差額歸屬于因用人公司違紀行為但對員工承擔的懲罰性賠償。盡管雙倍工資差額不屬勞務報酬，但這并不等于雙倍工資差額不用繳納個人所得稅，依據稅收法定原則，稅款行為主體務必依且僅依相關法律規(guī)定繳稅，納稅主體務必依且僅依相關法律規(guī)定繳稅。根據《個人所得稅法實施條例》第八條要求，大家較為側重于第二種見解，即雙倍工資差額歸屬于“薪水、薪金所得”明確范疇，理應按照《個人所得稅法》里的“薪水、薪金所得”新項目繳納個人所得稅。

由來：閑言稅語個人工作室 創(chuàng)作者：南天亮稅務部